Führungspersönlichkeit entwickeln: Warum Kultur dem Menschen folgt
Wenn eine Führungskultur kippt, suchen die meisten Unternehmer den Fehler zuerst woanders. Die Mannschaft macht nur noch Nine to Five. Das Engagement ist weg. Die Stimmung ist schlecht. Der Finger zeigt nach unten.
Selten zeigt er nach oben.
Robert Hornsteiner begleitet seit über 18 Jahren Führungskräfte im Mittelstand bei Kulturentwicklung. Seine Kernthese ist unbequem: Die Kultur eines Unternehmens ist immer ein Spiegel der Führungspersönlichkeit an der Spitze. Wer die Kultur verändern will, muss bei sich selbst anfangen.
In Folge 32 des Podcasts Männer in Balance spricht Heiko van Eckert mit Hornsteiner darüber, was es wirklich bedeutet, eine Führungspersönlichkeit zu entwickeln. Und warum Reife das entscheidende Kriterium ist. Kein Alter. Kein Geschlecht.
Was Führungskultur wirklich ist
Jedes Unternehmen hat eine Kultur. Die Frage ist ihre Tragfähigkeit.
Hornsteiner macht eine klare Unterscheidung: Werte auf dem Plakat sind keine Kultur. Kultur ist das, was tatsächlich belohnt wird. Wofür bekommt jemand Anerkennung? Was wird toleriert, wenn der Umsatz stimmt? Wo schaut die Führungskraft weg?
Diese ungeschriebenen Regeln, das was in Organisationen als Unwritten Rules bekannt ist, prägen das Verhalten weit stärker als jedes Leitbild. Und sie entstehen von oben.
Hornsteiner beschreibt das mit einer einfachen Gleichung: Jede Führungskraft hat eine Wirkung von 100 zu 1. Was der Chef tut oder nicht tut, multipliziert sich um den Faktor 100 nach unten. Das betrifft Entscheidungen, vor allem aber Haltung, Aufmerksamkeit und Tonlage.
Viele Unternehmer, die sich über mangelndes Engagement beklagen, haben über Monate hinweg in jedem Meeting nur kritisiert. Die Mannschaft hat aufgehört, sich zu zeigen.
Selbstführung als Kulturhebel
Heiko van Eckert arbeitet seit Jahren mit Geschäftsführern, die an einen Punkt kommen, an dem sie merken: Irgendetwas stimmt nicht. Nicht im Team. Bei ihnen selbst.
Der Zusammenhang zwischen Selbstführung und Führungskultur ist direkt. Wer sich selbst nicht ehrlich bewertet, wer eigene Stärken genauso wenig wahrnimmt wie eigene blinde Flecken, wird auch seinen Mitarbeitern gegenüber keine ausgewogene Führung zeigen.
Van Eckert beschreibt das aus eigener Erfahrung: Führungskräfte, die gelernt haben, Fehler sofort zu sehen, aber Erfolge zu übersehen. Fünf Rechtschreibfehler in einer Präsentation fallen auf. Die 2.711 richtigen Wörter nicht. Dieser Muskel, auf Probleme zu achten, ist trainiert. Der andere, Leistung zu sehen und anzusprechen, ist bei vielen verkümmert.
Das ist kein Charakterfehler. Es ist ein blinder Fleck, der sich in der Kultur des gesamten Unternehmens niederschlägt.
Lob und Kritik: Warum die Trennung entscheidend ist
Ein weit verbreiteter Irrtum in der Führung ist die sogenannte Burgertechnik: Kritik zwischen zwei Schichten Lob verpacken. Hornsteiner hält das für kontraproduktiv.
Sein Argument ist einfach: Wenn Lob regelmäßig als Einleitung zu Kritik kommt, verliert es seinen Wert. Die Mitarbeiterin weiß nach einer Weile, was nach dem Lob kommt. Das Lob landet nicht mehr.
Was funktioniert, ist Trennung. Anerkennung, wo sie hingehört. Kritik, wo sie hingehört. Beides klar und ohne Vermischung.
Hornsteiner zitiert eine Studie, die zeigt, dass ein einziger Low Performer in einem 20er-Team die Leistung der anderen um 30 Prozent senken kann. Wer das ignoriert, weil er den Blick nur auf Zahlen richtet, verliert Deckungsbeitrag, ohne es zu merken. Menschlichkeit in der Führung ist kein Soft-Thema. Sie hat einen direkten betriebswirtschaftlichen Effekt.
„Das war keine Übersetzung, das war Fantasie.“ — Heiko van Eckert zitiert seinen Lateinlehrer Doktor Hamm als Bild für ehrliche, faire Führung: klar in beide Richtungen, deshalb wirksam.
Reife als Führungskriterium
Van Eckert und Hornsteiner sind sich einig: Das entscheidende Kriterium für Führungspersönlichkeit ist Reife. Alter, Geschlecht, Erfahrung allein reichen nicht.
Reife in der Führung heißt: Ich bin in der Lage, mir ehrliches Feedback zu holen. Ich stelle mein eigenes Verhalten in Frage, auch wenn der Erfolg mir recht gibt. Ich erkenne, was ich in meiner Kultur fördere, und überprüfe, ob das tatsächlich das ist, was ich will.
Hornsteiner beschreibt das als lernenden Prozess. Kulturen entwickeln sich in die Richtung, in der Bestätigung gegeben wird. Wenn ein Unternehmer nur Ergebnisse belohnt, entwickelt sich eine Ergebniskultur. Wenn er beginnt, auch die Art und Weise zu würdigen, wie Ergebnisse erzielt werden, verschiebt sich die Kultur.
Das ist keine Frage von Programmen oder Workshops. Es ist eine Frage des täglichen Verhaltens der Führungskraft.
Ein Berater, der den Spiegel vorhält
Beide sind sich einig, dass externe Begleitung einen Unterschied macht. Systemische Betriebsblindheit ist eine reale Einschränkung, keine Schwäche.
Hornsteiner beschreibt, wie er früh in seiner Karriere Unternehmern nicht den echten Spiegel vorgehalten hat, aus Angst, den Auftrag zu verlieren. Heute sieht er das als Versagen. Ein Berater, der nur die Themen bearbeitet, die der Unternehmer von sich wegschiebt, ist kein Sparringspartner. Er ist ein Dienstleister für die Komfortzone.
Was tatsächlich hilft, ist konfrontative Begleitung, die respektvoll und direkt ist.
Van Eckert beschreibt die Wirkung von Männerkreisen in seiner Arbeit: Führungskräfte und Unternehmer sitzen unter sich. Keiner kalibriert sich auf den Status des anderen. Keiner nickt einfach, weil der Chef eine Meinung hat. Der Spiegel wird gegenseitig gehalten. Das ist die Voraussetzung dafür, dass Entwicklung möglich wird.
Führungspersönlichkeit entwickeln beginnt hier
Führungskultur ist kein Projekt. Sie ist das Ergebnis von tausend kleinen Entscheidungen: Was sage ich, wenn jemand einen Fehler macht? Spreche ich aus, wenn etwas gut gelaufen ist? Wie reagiere ich, wenn meine Mannschaft nicht mehr mitzieht?
Diese Entscheidungen treffe ich täglich. Mit dem Faktor 100 wirken sie in die gesamte Organisation.
Führungspersönlichkeit zu entwickeln bedeutet, genau da hinzuschauen. Im Alltag, in der eigenen Haltung, in der Frage: Was fördere ich hier gerade wirklich?
Heiko spricht in Folge 32 des Podcasts Männer in Balance ausführlich über Führungskultur, Vorbildwirkung und was Reife in der Führung konkret bedeutet. Hier anhören: https://youtu.be/lmUqI-GVXqk
